Les responsables du personnel sont souvent confrontés à de telles questions. Et si engager un coach s'avère être un échec ? Leurs supérieurs hiérarchiques leur demandent à juste titre : "Pourquoi avez-vous engagé ce formateur ?" Ils doivent donc disposer de critères de sélection clairs et d'un processus de sélection bien défini. Visitez les pages du site web de l'école de coaching
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Lorsque vous recherchez un formateur pour une activité de formation, vous devez procéder en trois étapes :
1. Clarifier l'objectif de la formation.
2. Définir des critères de sélection.
3. Sélectionnez le coach.
Clarifier l’objectif
Tout d’abord, vous devez définir ce que vous recherchez. Parce que la formation en informatique nécessite un coach différent de celui qui consiste à chercher une équipe de vente pour un nouveau produit.
Par conséquent, vous devez être au courant de certaines choses avant de vous lancer dans la recherche d'un formateur, notamment : Quels employés doivent être formés ? Devraient-ils être formés dans un domaine ou dans un sujet qui requiert également un changement d'attitude et de comportement ?
Pour répondre à ces questions, vous devez, en tant que responsable, connaître les différences, par exemple entre formation et coaching, supervision et conseil. Sinon, vous pouvez obtenir une vue d'ensemble, par exemple, dans une formation (compacte) correspondante.
Définir les critères de sélection
Pour choisir le bon profil d’un coach, formateur ou consultant, il est vivement recommandé de définir au préalable des critères de sélection clairs.
Spécialisation de critère. La première question que vous devriez vous poser dans ce contexte est la suivante : avez-vous besoin d'un formateur ou plutôt d'un coach ou d'un conseiller ? Puis clarifiez : quelle expertise et quel domaine ou quelle expérience ce professionnel doit-il avoir ? Par exemple, aurait-il dû travailler dans le secteur de la logistique ou dans la vente ? Doit-il être lui-même un dirigeant ? Devrait-il être un expert confirmé ou un spécialiste hautement qualifié avec un taux journalier élevé ou un "entraîneur junior" suffit-il ?
Acceptation du critère. Vous devez également vous demander : quelle doit être la personnalité du formateur, du conseiller ou du coach, de manière à être accepté par les tous participants ? Devrait-il, par exemple, être un bienfaiteur tangible, qui parle également la langue des ouvriers qualifiés et des cadres ? Ou : le coach devrait-il être davantage un homme ou une femme ? Et quel âge devrait-il avoir pour ne pas trouver de problème avec certains
participants à la formation ? Dans ce contexte, vous devez également définir :
- Combien de formations avec des groupes cibles et des objectifs similaires le formateur devrait-il avoir déjà réalisées ?
- A quels niveaux hiérarchiques et dans quelles entreprises avec quelle culture et structure devrait-il travailler avant tout ? Par exemple, le fait que votre entreprise soit une PME ou une multinationale n’est pas la même chose.
Critère compétence sociale. Une des compétences essentielles d’un formateur est sa capacité à tisser des liens avec les personnes formées. Par exemple, posez-vous la question suivante : le formateur devrait-il être une personne chaleureuse, sobre ou empathique ? Devrait-il être plus "exigeant" ou "prometteur"? Et comment devrait-il agir devant des groupes ou dans une conversation personnelle ?
